1. Начальные условия

1.1. Дефицит управленцев

Почти все эксперты согласны с тем, что в России наблюдается дефицит менеджерских и управленческих кадров. Причем имеются в виду управленцы "новые", приспособленные к нынешним (постоянно меняющимся) условиям. "Сегодня "новых" менеджеров у нас катастрофически не хватает", - утверждает президент группы "Сибирский алюминий" Олег Дерипаска (Карьера, #4, 2001г.). Нехватка управленцев связана с восстановлением (и сменой собственников) большого количества ранее не функционировавших предприятий, а также с открытием большого количества провинциальных филиалов московских предприятий. Часто нехватка управленцев приводит к тому, что их переманивают из других областей, - например, из промышленности и ТЭКа - в сельское хозяйство (Федор Клюка, президент и председатель совета директоров АПК "Стойленская Нива": "Чтобы поднять агропром, не нужно ничего сверхъестественного. Надо делать то, что уже научились делать в промышленности", - Карьера, #8-9, 2001г.).

Среди представленных по этому пункту мнений следует обратить внимание на прогноз генерального директора группы "Триза" Ирины Геровской: дефицит кадров будет в дальнейшем расти, и к 2005 году новые специалисты будут сами диктовать условия потенциальному работодателю (Время новостей, 160(357)).

1.2. Недовольство работодателей вузовской подготовкой

Несмотря на осознание кадрового дефицита, работодатели не готовы с легкостью принимать на работу выпускников вузов, поскольку те не считаются профессионалами ("Пусть знают меньше, но шире применяют свои профессиональные навыки", - считает директор по персоналу компании "Nestle" Жан-Марк Дюфур). Показатели академической успеваемости с точки зрения работодателей и рекрутеров не имеют особого значения. "Умение быстро и здраво мыслить, принимать решения, достойно выходить из сложных экономических ситуаций, владеть реальными предпринимательскими схемами - всего этого в академической подготовке не хватает", утверждает президент холдинга Pacific Line, Игорь Калиниченко (Золотой Рог, вып.92). Основная претензия работодателей и рекрутеров к вузовской подготовке - отсутствие у выпускников практических навыков.

Особое мнение представлено специалистом по маркетингу "Агентства Экополис" Максимом Жаровым в журнале Коммерсантъ-Деньги: " Клиентам требуются специалисты, имеющие специальное образование <...>, часто - со степенью МВА.

2. Требования работодателей

2.1. Опыт работы

Основное требование, предъявляемое работодателем к кандидату на должность - опыт работы, портфолио (с указанием успешно проведенных проектов). Зачастую речь идет о "портфолио студента", то есть ожидается, что опыт работы приобретен им еще в период обучения: "Когда к нам приходит круглый отличник, который все пять лет учебы корпел над учебниками и не считал для себя необходимым получить хоть какой-то практический опыт, мы приходим в замешательство: просто нечем ему помочь," - заявляет Владислав Седленек, президент группы поиска персонала "ТРИЗА Эксклюзив". - "Дальновидные студенты уже курса с третьего-четвертого начинают суетиться, подрабатывать, опыта набираться, резюме "заполнять". Это, кстати, должно развеять миф о том, что специалист со степенью, скажем, МВА должен рассчитывать на уровень зарплаты никак не ниже чем 60 000 - 70 000 долларов в год просто потому, что он имеет в своем активе эту степень" (Известия, 06.06.2001). Параллельно в прессе отмечается дефицит молодых специалистов с опытом работы, вследствие чего увеличивается возрастной ценз управленцев на рынке труда. "Сейчас к нам обращаются соискатели - специалисты по производству, которым больше семидесяти лет. Такие люди требуются, чтобы поставить производство с нуля. А молодые потом догонят", - сообщает исполнительный директор Кадрового Центра "Тиара ТЦ" Карен Карагезян. Чаще, конечно, согласно мнениям рекрутеров, работодатели стремятся принимать на работу специалистов среднего возраста, "сложившихся профессионалов".

Примечание: вообще, отношение рекрутеров к молодым кандидатам можно охарактеризовать как пренебрежительное: "Они не знают, чего хотят, но предъявляют повышенные требования к заработной плате". Поэтому мнение большинства рекрутеров, что работодатели практически не заинтересованы в молодых специалистах без стажа работы, можно считать несколько преувеличенным и связанным с тем, что самим рекрутерам трудно (точнее, лень) работать с молодыми людьми, которые еще не до конца определились в своих профессиональных предпочтениях, - а именно такие, неопределившиеся, чаще обращаются в рекрутинговые агентства. Определившиеся молодые люди чаще попадают на работу помимо рекрутинговых агентств и уже на работе проходят курсы дополнительной подготовки, пополняя "кадровый резерв" (см. 3.1.).

2.2. Лояльность

Помимо опыта работы работодатель ожидает от управленца (и не только управленца) лояльности интересам фирмы. Само слово "лояльность" не звучало ни в интервью с экспертами, ни в прессе, но было представлено синонимами и эвфемизмами: "умение работать в команде", "корпоративная культура", "корпоративное мышление", "ориентированность на интересы компании". Часто именно в этом контексте употребляются слова "дисциплинированность" и "надежность".

"Мой совет молодым специалистам - выбирайте такую компанию, нравственные ценности которой совпадали бы с вашими" - Ирина Лихова, менеджер по персоналу компании "Юнилевер" (Учительская газета, 19.06.2001); "Выпускник должен поддерживать цели и задачи группы, так как набирается команда единомышленников" - К.Н.Загребельный, начальник службы управления персоналом группы "Сибирский алюминий" (там же).

3. Существующие способы решения проблемы

3.1. Основной способ обеспечения компетентности и лояльности управленцев - подготовка кадрового резерва. "Крупным компаниям просто необходимо иметь у себя кадровый резерв. Это более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны," - считает исполнительный директор компании Penny Lane Personnel Владимир Фомин (Ведомости, 19.01.2000).

В ЛУКОЙЛе, например, принята специальная "методика планирования карьеры руководителя", по которой осуществляется подготовка зачисленных в резерв специалистов. Многие работодатели с гордостью говорили о курсах подготовки, существующих в их фирмах (иногда длительность дополнительной подготовки доходит до трех лет).

Интересно мнение сотрудника департамента по связям с общественностью компании "Аэрофлот" Татьяны Гладковой, об эффективности совместной работы молодых специалистов и специалистов предпенсионного возраста: "При сочетании в разумных пропорциях опытных и молодых специалистов и при своевременном выходе на пенсию пожилых работников авиакомпания может динамично развиваться" (Русский Журнал).

Также работодатели часто указывают на необходимость постоянной переподготовки специалистов (в среднем - раз в 3 года) и на заграничные стажировки.

3.2. Вторым распространенным способом является найм сотрудников по рекомендательным письмам и по устным рекомендациям работников фирмы.

3.3. Работа с вузами не пользуется большой популярностью у работодателей

ЛУКОЙЛ эту работу ведет в основном на финансовом уровне (целевые и коммерческие договора на обучение студентов, учреждение стипендий. При этом отмечается, что "количество студентов, обучающихся по договорам от предприятий Компании, закрывает ежегодную потребность в молодых специалистах всего лишь на 9%. При таком подходе дефицит в молодых специалистах через три года составит 600 человек, через пять лет - 1000 человек", - сообщил руководитель пресс-службы ОАО "ЛУКОЙЛ" Дмитрий Долгов в интервью Русскому Журналу. Зато, по словам начальника управления кадровой политики компании ЮКОС Сергея Горькова, компания ЮКОС вынуждена оказывать помощь учебным заведениям, чтобы повлиять на качество учебного процесса: приобретается оборудование для лабораторий, оказывается помощь в создании кафедр и др., проводится повышение квалификации преподавателей (Русский Журнал).

4. Предложения по решению проблемы

Предложения по совершенствованию подготовки кадров были высказаны представителями работодателей от ТЭКа. Дмитрий Долгов (ЛУКОЙЛ) полагает, что "следует разработать программу по привлечению, обучению, воспитанию и использованию молодежи на предприятиях компании", считая такой подход "организацией на новом качественном уровне". Сергей Горьков (ЮКОС) утверждает, что необходима организация принципиально новых учебных заведений: "специалисты, которые преподают в них, должны хорошо знать производство, в идеале должны иметь производственный или исследовательский опыт, а не заниматься только преподаванием" (из интервью РЖ). При этом Горьков считает, что за организацию и финансирование таких заведений должны в равной степени отвечать как работодатели, так и государство.

Примечание: предложение Горькова во многом схоже с уже реализуемым проектом ЦКП С.Чернышева.

5. Выводы

Требования профессионализма ("опыт работы") и лояльности ведут к тому, что компании стремятся активно участвовать в подготовке своих кадров. Сегодня такая подготовка производится внутри компаний - из молодых специалистов делают "кадровый резерв". Это, по идее, должно вести к тому, что внутри компаний скапливается значительное количество подготовленных кадров, карьера которых тормозится. В результате возникает текучесть кадров: работодатели об этом не сообщают, но практика "переманивания" (о которой говорят как рекрутеры, так и некоторые работодатели) свидетельствует о наличие текучести кадров.

Уверенность работодателей в том, что практическую подготовку специалистов (обучение - в добавление к образованию) должны вести вузы - и вербализация этой уверенности лишь на уровне предложений и пожеланий означает, что вузы чаще сопротивляются попыткам работодателей влиять на учебный процесс.